دليل شامل لمكافأة نهاية الخدمة في الكويت: كيف تُحتسب، وعلى أي أجر تُبنى، ومتى تُستحق كاملة، وكيف تُخفض بفعل الاستقالة.
ملخصات محققة من النص العربي بتاريخ 2026-08-29 (ثلاثة مصادر متقاطعة: النص الكامل من almohami.com، والنص الموحد من eastlaws، واستشهادات المحامين من mohamah.net).
مكافأة نهاية الخدمة هي المبلغ الإجمالي الذي يستحقه العامل في الكويت قانونًا عند انتهاء علاقة العمل. وهي مستقلة عن مستحقات أخرى عند نهاية الخدمة — كبدل الإجازات السنوية غير المستخدمة وأجر مدة الإشعار — وتُضاف إليها. وليست منحةً يقررها صاحب العمل بحسن نية: إنها حق قانوني يُحتسب وفق صيغة محددة.
يعتمد القانون المطبق على جهة عملك. فمعظم العاملين في القطاع الخاص يخضعون لقانون العمل الكويتي رقم 6 لسنة 2010، الذي ينظم المكافأة في المواد 51 إلى 53 ويعرّف الأجر في المادتين 55 و62. أما العاملون في قطاع النفط فيخضعون لقانون العمل رقم 28 لسنة 1969، الذي تنص مادته 18 على نظام مكافأة خاص به.
ومبدأ واحد يسري في القانونين: المكافأة تُكتسب بمجرد الخدمة نفسها. فعند انتهاء العلاقة — أيًا كان السبب — تُستحق المكافأة المكتسبة، ولا تُستثنى إلا بخصومات الاستقالة الموضحة أدناه وبالحد الأقصى القانوني.
بالنسبة للعامل بأجر شهري، جدول الاحتساب بسيط: أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى للخدمة، ثم أجر شهر كامل (ثلاثون يومًا) عن كل سنة تالية.
مثال: بعد 8 سنوات بإجمالي أجر شهري 900 دينار، يكون الاحتساب (5 × 15) + (3 × 30) = 165 يومًا أجرًا. الأجر اليومي 900 ÷ 26 = 34.62 دينارًا، فتكون المكافأة الإجمالية 165 × 34.62 ≈ 5,711.54 دينارًا. أما حد الـ 18 شهرًا فلن ينطبق إلا بعد خدمة تفوق ذلك بكثير — بهذا المعدل، بعد نحو عشرين سنة من الخدمة.
ويوجد جدول ثانٍ أقل سخاءً للعمال بأجر يومي أو أسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج: أجر عشرة أيام عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، ثم أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة، بحد أقصى أجر اثني عشر شهرًا. حاسبتنا لا تدعم هذا الجدول بعد؛ والأرقام أعلاه تخص العاملين بأجر شهري، وهم الغالبية العظمى من الحالات.
السنوات الجزئية تُحتسب بالتناسب — ستة أشهر خدمة في الشريحة الأولى تكسب نصف أجر 15 يومًا عن السنة. وتحسب الحاسبة ذلك من تاريخيك الفعليين (إجمالي الأيام ÷ 365).
هذه هي القاعدة الأهم أثرًا، وأكثر ما تخطئ فيه الحاسبات المجانية على الإنترنت: تُحتسب المكافأة على أساس آخر أجر كلي مستحق — وليس الراتب الأساسي المدوّن في عقدك.
«الأجر الكلي» يعني الراتب الأساسي مضافًا إليه كل ما يدفعه صاحب العمل بانتظام كجزء من الأجر: العلاوات الشهرية الثابتة (سكن، مواصلات)، والمكافآت والحوافز المنتظمة. أما المكافآت غير المنتظمة لمرة واحدة وبدل المصاريف فليست جزءًا من الأجر. والاختبار هو الانتظام: إذا كان المبلغ يُدفع كل شهر كقسمة ثابتة، فإن النهج المستقر يُعدّه ضمن الأساس.
ولممارسات قضائيتين أهمية هنا. أولًا، يُشتق الأجر اليومي تقليديًا بقسمة إجمالي الأجر الشهري على 26 — وهي ممارسة مستقرة لمحكمة التمييز لا نص تشريعي. وثانيًا، يستند مبدأ الأجر الكلي نفسه إلى المادتين 55 و62 من القانون رقم 6 لسنة 2010 كما طبقتها محكمة التمييز (الطعن رقم 204/2001 عمالي).
الأثر العملي: موظف براتب أساسي 500 دينار و400 دينار علاوات شهرية منتظمة أصل أجره 900 دينار — أي مكافأة تقارب ضعف ما تُظهره حاسبة تعتمد الراتب الأساسي وحده. وهذا هو السبب الأول لظهور نتائج ناقصة على الإنترنت.
الخط الفاصل بين ما يُعد وما لا يُعد من المدفوعات يُرسم في النهاية وفقًا لكل حالة على حدة، أما المبدأ — آخر أجر كلي وليس الراتب الأساسي — فلا خلاف عليه في المحاكم الكويتية. إذا طلبت منك أي حاسبة «الراتب الأساسي» فقط، فسيعرضها نتيجةً أقل من مستحقك.
تعدد المادة 52 الحالات التي تُستحق فيها المكافأة كاملة. ولا يدخل أي خصم إلا في حالة واحدة هي الاستقالة من عقد غير محدد المدة (المادة 53)؛ أما في الحالات التالية فتُستحق المكافأة المكتسبة كاملة:
بعبارة أخرى، جدول خصم الاستقالة هو الاستثناء لا القاعدة. إذا أنهى صاحب العمل العلاقة — لأي سبب، بما في ذلك المخالفة الجسيمة — فإن مكافأتك المكتسبة تبقى كاملة.
إذا استقال العامل الملتزم بعقد غير محدد المدة، خُفضت المكافأة وفق المادة 53 حسب مدة الخدمة:
ينطبق هذا الخصم على الاستقالة من عقد غير محدد المدة فقط. ولا يتضمن القانون نصًا صريحًا بشأن العامل الذي يستقل مبكرًا من عقد محدد المدة — وهذه الحالات تُحسم عمليًا وفقًا لكل حالة على حدة أو بالاتفاق، ولذلك نُشير في الحاسبة إلى أن قيمة المبلغ الكامل لهذه الحالة تقديرية فقط.
ونقطتان إضافيتان تستحقان المعرفة. أولًا، الخصومات تقتطع من المبلغ المكتسب ولا تعيد الاحتساب من الصفر: فالعامل بخمس سنوات وستة أشهر اكتسب (5 × 15) + (1 × 30) = 105 أيام أجرًا ويستحق ثلثي ذلك. وثانيًا، كانت قراءة شائعة قديمة للمادة 53 تعطي الثلث لفترة 3-5 سنوات؛ النص المحقق يقول النصف (نصف)، وأي حاسبة أو مقال يكرر رقم الثلث هو قديم.
يخضع العمل في قطاع النفط لقانون خاص بنظام مكافأة أكثر سخاءً. فبموجب المادة 18 من القانون رقم 28 لسنة 1969 تُحتسب المكافأة على أساس أجر ثلاثين يومًا عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، ثم أجر خمسة وأربعين يومًا عن كل سنة تالية، ولا يوجد حد أقصى قانوني للمجموع.
وتوجد في قطاع النفط أيضًا خصومات استقالة بعتبات مختلفة: أقل من سنتين — لا شيء؛ من سنتين إلى أقل من 5 سنوات — النصف؛ من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات — ثلاثة أرباع؛ 10 سنوات فأكثر — كامل المبلغ.
وملاحظتان تحكمان قراءة هذه الأرقام. أولًا، تتناول المادة 18 الاستقالة بعد إخطار صاحب العمل وفق المادة 17؛ أما النسبة المنطبقة على الاستقالة الطوعية العادية خارج هذا السيناريو فهي موضع تفسير قانوني. وثانيًا، لوائح صاحب العمل — مثل لوائح شركة النفط الكويتية (KOC) — هي الملزمة حيثما كانت أكثر رعاية من الحدود الدنيا القانونية.
قد تقرأ أحيانًا أن عمال قطاع النفط يتلقون المكافأة كاملة حتى عند الاستقالة. لا ينص على ذلك أي نص في القانون رقم 28 لسنة 1969 — فالقانون يتضمن خصومات الاستقالة المذكورة أعلاه. وإذا وُجدت ممارسة شركة تمنح المكافأة كاملة عند الاستقالة، فمصدرها لوائح الشركة ذاتها (الملزمة حيثما كانت أكثر رعاية)، لا القانون نفسه. والأسلوب الآمن: اعتبر نسب القانون حدًا أدنى، ثم راجع لوائح صاحب عملك وعقد عملك.
بموجب المادة 42، قد يُعدّ العامل الذي يغيب بدون أجر سبعة أيام متصلة، أو عشرين يومًا غير متصلة خلال سنة تعاقدية، مستقيلًا. وهذا مهم لأنه يُدخل جدول خصم الاستقالة حيّز التنفيذ: فالمعاملة القانونية تسلك مسار الخصم حسب مدة الخدمة نفسه الذي يسلكه المستقيل الطوعي. (ملخص محقق، 2026-08-29.)
لا يوجد نص قانوني صريح في هذا الشأن. فالخصومات تنطبق على العقود غير محددة المدة فقط، والقانون صامت بشأن ما يستحقه العامل بعقد محدد المدة إذا استقال قبل انتهاء مدته. تُحسم النتائج وفقًا لكل حالة أو بالاتفاق؛ فتعامل مع أي ناتج من حاسبة لهذا السيناريو بوصفه تقديريًا.
تنتشر عبارة مفادها أن صاحب العمل ملزم بدفع المكافأة خلال سبعة أيام «وإلا فقدت الحق». المدة السبعة أيام الواردة في المادة 56 تتعلق بأجر العامل المستحق — وليست مهلة قانونية للمكافأة، ولا يجعل أي نص في مواد المكافأة المبلغَ يسقط لعدم دفعه خلال أسبوع. عمليًا تُسوّى المكافأة ضمن التسوية النهائية؛ وإذا امتنع صاحب العمل عن دفعها فالطريق هو الشكوى إلى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل، ثم — إن لم تُحسم — المحاكم العمالية.
عَدّل قانونان لاحقان قواعد المكافأة الصادرة بقانون 2010 لمصلحة العامل، وهما ما يفسر اختلاف الأرقام في المقالات القديمة:
ونقطة PIFSS مهمة عمليًا: قبل التعديل كان أصحاب العمل يخفضون المكافأة عادة بمقدار اشتراكات التأمين الاجتماعي التي قدموها؛ أما اليوم فلا سند قانوني لهذا الخصم. وأي شرح أو نموذج تسوية قديم يخصم اشتراكات صاحب العمل من المكافأة هو قديم.
في القطاع الخاص (العقد غير محدد المدة) يعتمد ذلك على مدة خدمتك: أقل من 3 سنوات — لا شيء؛ من 3 سنوات إلى أقل من 5 سنوات — نصف المكافأة؛ من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات — ثلثا المكافأة؛ 10 سنوات أو أكثر — كامل المبلغ. خصومات الاستقالة تنطبق على العقود غير محددة المدة فقط: ولا يوجد نص صريح في القانون بشأن الاستقالة المبكرة من عقد محدد المدة (يُعالج عادة وفقًا لكل حالة على حدة). أما إذا فصلك صاحب العمل — حتى بسبب وجيه — أو انتهت مدة عقدك المحدد بشكل طبيعي، فتُستحق المكافأة كاملة دائمًا.
قطاع النفط له قانون خاص: القانون رقم 28 لسنة 1969، المادة 18. الاحتساب أكثر سخاءً — أجر 30 يومًا عن كل سنة من أول 5 سنوات، ثم أجر 45 يومًا عن كل سنة، بلا حد أقصى قانوني. وخصومات الاستقالة مختلفة أيضًا: أقل من سنتين — لا شيء؛ من سنتين إلى أقل من 5 سنوات — النصف؛ من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات — ثلاثة أرباع؛ 10 سنوات أو أكثر — كامل المبلغ. مع ملاحظتين: الخصومات القانونية تتعلق بالاستقالة بعد إخطار صاحب العمل وفق المادة 17، وإذا كانت لوائح صاحب العمل (مثل KOC) أكثر رعاية فهي الملزمة. وهذا أكثر خطأ شائع في الحاسبات العامة.
تُحتسب السنوات الجزئية بالتناسب. يُشتق الأجر اليومي من إجمالي الأجر الشهري، ويكتسب كل يوم عمل نصيبه التناسبي: في القطاع الخاص أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة من أول 5 سنوات ثم أجر 30 يومًا (شهر كامل) عن كل سنة بعدها؛ وفي قطاع النفط 30 يومًا ثم 45 يومًا. مثلاً: 3.5 سنوات خدمة في القطاع الخاص تعني أجر 15 يومًا عن كل سنة من أول 3 سنوات كاملة، بالإضافة إلى نصف احتساب السنة عن الـ 6 أشهر المتبقية.
تُحتسب المكافأة على أساس آخر أجر كلي مستحق — الراتب الأساسي بالإضافة إلى العلاوات والحوافز والمكافآت المنتظمة (المادة 55/62 من القانون رقم 6 لسنة 2010، كما أكدت أحكام محكمة التمييز) — وليس على الراتب الأساسي وحده. معظم الحاسبات المجانية على الإنترنت تستخدم الراتب الأساسي فقط فيقلل النتيجة. ويُشتق الأجر اليومي تقليديًا بقسمة إجمالي الأجر الشهري على 26، وفقًا لممارسة محكمة التمييز المستقرة وليس نصًا قانونيًا.
كل ما يدفعه صاحب العمل بانتظام كجزء ثابت من الأجر يُدخل في الحساب: الراتب الأساسي، والعلاوات الشهرية الثابتة (سكن، مواصلات)، والمكافآت أو الحوافز المنتظمة. أما المكافآت غير المنتظمة لمرة واحدة وبدل المصاريف فليست جزءًا من الأجر. الاختبار هو الانتظام: إذا كان المبلغ يُدفع كل شهر كقسمة ثابتة، فإن النهج المستقر — المؤكد من محكمة التمييز — يُعدّه ضمن أساس المكافأة. والبنود المُلتبسة فعلًا تُحسم وفقًا لكل حالة على حدة، لذا احتفظ بقسائم الرواتب التي تُظهر كل بند منتظم.
ينطبق جدول ثانٍ أقل سخاءً: أجر عشرة أيام عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى للخدمة، ثم أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة، بحد أقصى للمجموع أجر اثني عشر شهرًا (بدلاً من حد الـ 18 شهرًا للعاملين بأجر شهري). ويُبنى الاحتساب على أجرك الفعلي. لاحظ أن حاسبتنا تُنفذ حاليًا جدول العاملين بأجر شهري فقط، لذا لن يطابق ناتجها هذا الجدول للعمال بأجر يومي أو أسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج.
لا يوجد حد أقصى قانوني: المادة 18 من القانون رقم 28 لسنة 1969 تحدد الاحتساب (أجر 30 يومًا عن كل سنة من أول 5 سنوات، ثم أجر 45 يومًا عن كل سنة) دون أي سقف. أما الادعاء بأن عمال قطاع النفط يتلقون المكافأة كاملة حتى عند الاستقالة فلا سند له في أي نص قانوني — فالقانون يتضمن خصومات استقالة (أقل من سنتين: لا شيء؛ من سنتين إلى أقل من 5: النصف؛ من 5 إلى أقل من 10: ثلاثة أرباع؛ 10 فأكثر: كامل المبلغ)، وهي تتعلق بالاستقالة بعد إخطار صاحب العمل وفق المادة 17. وإذا دفعت شركة ما المكافأة كاملة عند الاستقالة، فذلك بموجب لوائحها الخاصة (مثل KOC) وهي الملزمة حيثما كانت أكثر رعاية — لذا راجع لوائح صاحب عملك إلى جانب القانون.
لا — فيما يتعلق باشتراكات صاحب العمل نفسه. فبموجب التعديلات التي أدخلها القانون رقم 85 لسنة 2017، وتلاها القانون رقم 17 لسنة 2018 بأثر رجعي على قانون 2010، لا يجوز لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة الاشتراكات التأمينية التي قدمها لمؤسسة التأمينات الاجتماعية (PIFSS) نيابةً عن العامل. أما الخصومات مقابل التزامات مستقلة فعلًا — كدين شخصي للعامل بموجب أمر قضائي — فشأن آخر. وأي نموذج تسوية قديم يخصم اشتراكات صاحب العمل من المكافأة هو نموذج متخلف عن التطورات.
للعمال الذين يتقاضون أجورهم شهريًا تُحتسب المكافأة على أساس أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل (30 يومًا) عن كل سنة تالية، على ألا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف، وعلى أساس آخر أجر كلي مستحق (الراتب الأساسي بالإضافة إلى العلاوات المنتظمة — انظر المادة 55/62 وأحكام محكمة التمييز)، مع احتساب كسور السنة بنسبة ما قضى منها في العمل. (ملخص محقق، 2026-08-29.)
تُستحق المكافأة كاملة في أربع حالات: أ- إذا انتهى العقد من جانب صاحب العمل؛ ب- إذا انتهت مدة العقد المحدد المدة دون تجديد؛ ج- إذا انتهى العقد طبقًا لأحكام المواد 48 و49 و50 (إخلال صاحب العمل، الوفاة أو فقدان الأهلية، الإفلاس أو الإغلاق)؛ د- إذا أنهت العاملة العقد بسبب زواجها خلال سنة من تاريخه. والفصل — حتى بسبب خطأ جسيم وفق المادة 41 — لا يحرم العامل من مكافأته المكتسبة. (ملخص محقق، 2026-08-29.)
إذا استقال العامل الملتزم بعقد غير محدد المدة (العقد غير محدد المدة) خُصمت المكافأة حسب مدة الخدمة: أقل من 3 سنوات — لا مكافأة؛ من 3 إلى أقل من 5 سنوات — النصف (نصف)؛ من 5 إلى أقل من 10 سنوات — الثلثان (ثلثي)؛ 10 سنوات أو أكثر — كامل المبلغ. ولا ينطبق الخصم على استقالة العقد المحدد المدة. (ملخص محقق، 2026-08-29؛ والقراءة الشائعة السابقة "الثلث" لفترة 3-5 سنوات غير صحيحة.)